"J'ai peur de mon supérieur"

L’organisation de l’entreprise confère à son responsable un statut d’autorité qui garantie stabilité et sécurité lorsqu’il est légitime. Mais il arrive que certaines conditions aboutissent à son rejet, par crainte ou par contestation.
 

Les concepts relatifs au pouvoir et à l’autorité

Ils sont indissociables des notions d’ascendance et de conférence. L’ascendance désigne en effet l’autorité qu’exerce la figure du ‘chef’ sur le groupe et qui se traduit par des affects et des actes de soumission, d’obéissance et de fascination. La conférence définit le processus d’attribution de l’autorité à un tiers. Il s’appuie sur des ressentis de crainte, de respect ou encore de reconnaissance et se traduit par le consentement, l’approbation, l’absence de jugement ou encore l’exécution.

On distingue différentes sources d’autorité, la première émane du pouvoir, c'est-à-dire des règlements (lois et cadre juridique émanant du gouvernement et des institutions publiques). On trouve aussi l’autorité de fonction qui provient des organisations (notamment du travail avec l’organigramme, les fiches de poste etc…) et enfin l’autorité de compétences qui s’établit sur la base des savoirs, savoirs faire et savoirs être. Elle est aussi appelée autorité naturelle ou légitime.

Il existe de nombreux cas de dérives de l’autorité, notamment celle de l’autoritarisme, qui peut susciter des sentiments de peur, voire de terreur, ou à l’opposé de rébellion. Il se définit comme l’attitude d’une personne qui contraint, physiquement ou psychologiquement, une autre à lui obéir alors que l’autorité renvoie à une notion de valeur et correspond à une soumission librement consentie.
 

La peur archaïque de l’autorité

Le rapport à l’autorité se construit dés l’enfance dans les relations entre l’enfant et le père, en tant que figure symbolique de l’autorité et de la loi. Les premières confrontations interviennent autour des enjeux oedipiens lorsque l’enfant perçoit son père comme un rival qui le prive de l’amour et de la présence maternelle (notamment pendant le coucher où l’enfant est exclu de la chambre parentale). 

La résolution du complexe d’Œdipe s’élabore au travers de l’angoisse de castration, cette peur archaïque, portée par le père, qui menace l’enfant et le conduit à renoncer aux pulsions sexuelles envers sa mère. En ce sens, l’angoisse de castration lie, dés les premiers mois de la vie, la fonction autoritaire et les affects de peur. L’enfant intègre ensuite ces angoisses au Surmoi, instance de la personnalité qui se construit dés ce moment et qui assurera les fonctions de contrôle et de jugement. Puis le père, en tant que figure aimante, permet l’élaboration de l’idéal du Moi au travers de processus d’admiration, de comparaison et d’identification.

Dans le cas d’une famille maltraitante, les sentiments d’amour et d’admiration pour le père sont perturbés, empêchent la construction de l’idéal du Moi et l’intégration des ressentis de peur (ce qui aura des répercussions très importantes, notamment en matière d’estime de soi). Une fois adulte, l’enfant pourra, par projection de la représentation symbolique du père sur le ‘patron’ (de pater en latin, père), ressentir des peurs intenses qu’il ne pourra comprendre.
 

Peur du supérieur et organisation du travail

Certaines entreprises développent une organisation pathogène qui institue la peur dans les relations hiérarchiques. Les liens entre employeur et employé sont alors pervertis à différents niveaux. Le tutoiement sans réciprocité, l’emploi d’un niveau sonore élevé ou encore l’instauration d’entretiens à visée de déstabilisation émotionnelle sont des exemples de pratiques relationnelles pathogènes.

Les liens de subordination peuvent également aboutir à des actes visant à isoler un salarié, à l’humilier publiquement ou à faire injonction à ses collègues de communiquer avec lui. Les règles disciplinaires deviennent persécutrices (multiplication des contrôles, obligation de laisser les portes ouvertes pour permettre un contrôle visuel…) ou punitives (refus de formation, de promotion ou de congés, augmentation des notes de  services, voire des lettres recommandées, procédure disciplinaire infondée…).

La peur s’instaure également par le biais de la communication, notamment des injonctions paradoxales. Elles consistent par exemple, à confier une tâche sans fournir les moyens de la réaliser, à fixer des délais intenables ou encore à changer des procédures en affirmant avoir transmis les nouvelles directives. Enfin, certaines pratiques renvoient à des mises en scènes de la disparition (supprimer le bureau ou les affaires, retirer des activités, supprimer le salarié de l’organigramme) et provoquent un sentiment d’abandon.

Une telle organisation du travail plonge le salarié dans un tableau clinique précis mais difficile à repérer. Parmi les ressentis liés à la peur, on note d’abord une anxiété grandissante ainsi qu’une hypervigilance et une hyperactivité émotionnelle. Puis l’angoisse devient subaïgue avec des manifestations cardiaques. A termes, si rien n’est fait, la victime souffrira d’un véritable symptôme post-traumatique (DSM IV).